建構組織，增進企業內部員工的溝通，這對華人企業來說還是一個不是很習慣做到的事情。
因為政策的發佈，目標的達成，華人企業更擅長於以目標管理為主的企業文化，企業的經營管理層比較重視公司的業績和市場的發展與佈局，因此對於商開、業務、研發、行銷等活動的關注度仍佔主要的比重。
然而，溝通也往往因為目標設定之後的達成檢討，已經可以透過各種數位科技工具呈現個指標的進度，其中最受人討論的KPI與目標管理等概念也是過去20多年來企業不斷建構的營運機制。
然後世代工作群也在進化，到了Ｙ世代之後的Ｚ世代，1990與2000後的年輕人，他們並不那麼重視企業的目標達成，反而更重視企業是否履行企業的社會責任，是否是一家尊重員工關係，重視環保，具有理念的企業體。
員工更加渴望可以跟公司的營運負責人有更多的交流，並且希望他們的主管，可以帶領自己激發潛力，並且給予空間發揮。
Empowering Workforce 以及 Workforce Engagement 都是目前企業發展中，必須要納入考量的兩大因素。企業的發展，一旦具規模之後，分工就是必要措施。分工之後員工就需要在各個領域各自獨當一面，並且學習承擔責任，以現今企業跟產業生態的運作體系，專業分工越來越細緻，經營者或主管，他們未必熟悉最新的應用科技或者新的自動化設備，有時候這些概念還得由底層的執行團隊帶出來，所以公司內部如果允許員工有好的實用點子是應該鼓勵員工有一個機制讓他們可以自由地提出幫助公司改善的溝通會議。
透過這樣的溝通會議，能夠允許員工，特別是那些有想法積極的人員有了表達自己的機會，他們也有了能夠與公司營運決策負責人溝通對話的機會。在這樣的互動交流過程中，人與人之間的認同感會透過一次又一次的對話產生良好的成效。
這個方面是針對企業可以改善的點能夠做出的努力。
另一方面也就是日常的營運事務作業，這裡有相當多內部溝通協調，產銷協調，行政作業互相需要配合與理解的地方，這些地方也往往是很容易因為溝通不足或者溝通不良引發組織內部的衝突張力，這些衝突張力也確實需要溝通協調會議將各種執行方面的問題與卡點帶出來。
可以多多舉辦產銷協調會，內部流程改善會，這樣的內部溝通檢討會，而且會議必須是由高層主動帶動參與，引導各個功能部門開始對話，當然也需要有人將問題反應出來，所以一個企業的高層，如果
自己能夠親力親為帶動跨部門的協調會議公司內部的運作效能一定會有明顯的提升，如果公司規模更大那麼決策者身邊就會需要一個幕僚單位，在幕僚單位的群體，就需
要平時收集並關心各個功能部門之間的橫向溝通協調所產生的矛盾事件，藉由衝突事件建立對話機制，將這些衝突的議題放在枱面上對事不對人的討論。
持續帶動這樣的改善檢討會，能夠讓有心想要改善公司內部運作效能的員工，都有了發表意見的機會並且你也可以從這當中，看到哪些人員具有改善問題的能力，哪些人具有相當好的積極度和觀念，
這些也是發掘人才的過程。
有時候經營者並不需要扮演一位全知的先知或超人，有時候讓他們說出跟你心中有共鳴的對策，鼓勵團隊去做，反而能夠促進組織之間的員工互動建立饒富溝通氣息的組織生態。
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